Las Razones de Cada Lado
Presentación objetiva de los argumentos de ambas partes en este proceso judicial. Cada sección muestra las alegaciones y defensas presentadas por la ex-trabajadora y el edificio.
Lo que Dice la Ex-trabajadora
Argumentos presentados por Patricia Zelada en su demanda por tutela laboral
Lo que Dice el Edificio
Defensas presentadas por la administración del Edificio Parque Jardín Doñihue
La ex-trabajadora alega que la despidieron como represalia por haber presentado dos denuncias en la Inspección del Trabajo:
- El 3 de octubre de 2024: Se quejó sobre su sueldo mínimo
- El 24 de octubre de 2024: Se quejó sobre las cámaras de seguridad
Según su argumento, esto vulneraría la garantía de indemnidad, que protege a los trabajadores de ser despedidos por presentar denuncias ante autoridades laborales.
Cronología relevante
- 3 Oct 2024:Primera denuncia (sueldo mínimo)
- 24 Oct 2024:Segunda denuncia (cámaras)
- 29 Oct 2024:Primer intento de despido
- 3 Dic 2024:Despido definitivo
La parte demandada sostiene que el primer intento de despido (29 de octubre) fue un error de buena fe, ya que no tenían conocimiento de que la ex-trabajadora se encontraba con licencia médica.
Argumentan que no recibieron comunicación oportuna sobre esta licencia, por lo que interpretaron la ausencia como injustificada.
Destacan que al tomar conocimiento de la existencia de la licencia médica, dejaron sin efecto el despido (6 de noviembre), lo que según ellos demuestra que actuaron de buena fe y sin intención discriminatoria.
Cronología según el edificio
- 29 Oct 2024:Primer despido (sin conocimiento de licencia)
- 6 Nov 2024:Anulación del despido al conocer licencia
- 3 Dic 2024:Despido definitivo por ausencias injustificadas
La demandante sostiene que desde que Karel González comenzó como administradora en septiembre de 2024, ejerció conductas de acoso laboral y hostigamiento de las siguientes formas:
- Vigilancia excesiva mediante las cámaras de seguridad del edificio
- Críticas reiteradas a su desempeño laboral
- Programación de vacaciones sin su consentimiento (5-21 de octubre)
- Modificación unilateral de sus condiciones laborales
¿Qué es acoso laboral?
El Código del Trabajo define el acoso laboral como conductas reiteradas que causan menoscabo o humillación al trabajador, o que amenazan su situación laboral.
La parte demandada niega categóricamente la existencia de acoso laboral o discriminación contra la ex-trabajadora.
Argumentan que los cambios implementados respondían a necesidades organizativas del edificio y tenían como objetivo mejorar el servicio a la comunidad, sin estar dirigidos específicamente contra la demandante.
Presencia limitada de la administradora
La administradora Karel González solo asistía al edificio un día a la semana, lo que según la defensa hace materialmente imposible el acoso laboral sistemático alegado.
La demandante alega que se vulneraron varios de sus derechos fundamentales:
- Derecho a la integridad física y psíquica: Afirma haber desarrollado problemas de salud mental como consecuencia del presunto acoso laboral
- Derecho a la privacidad y honra: Por la supuesta vigilancia excesiva mediante cámaras de seguridad
- Derecho a la libertad de trabajo: Por restricciones impuestas a sus funciones laborales
La defensa plantea un argumento central: la imposibilidad material de que se produjera el acoso laboral alegado, basándose en:
- La limitada presencia física de la administradora (Karel González) en el edificio, quien solo asistía un día a la semana
- La ausencia de la demandante durante gran parte de octubre de 2024 (por vacaciones programadas y posteriormente por licencia médica)
Argumentan que estas circunstancias habrían reducido significativamente el contacto entre ambas, haciendo materialmente imposible el acoso laboral sistemático que se alega en la demanda.
La ex-trabajadora argumenta que fue objeto de discriminación por su condición de salud, ya que el primer intento de despido (29 de octubre) se produjo mientras se encontraba con licencia médica por una presunta enfermedad de origen laboral.
Aunque este despido fue posteriormente dejado sin efecto, la demandante sostiene que este hecho evidencia una intención discriminatoria basada en su estado de salud.
Discriminación por enfermedad
La ley prohíbe la discriminación por enfermedad, considerándola una vulneración de derechos fundamentales que puede dar lugar a indemnizaciones adicionales.
Respecto al despido definitivo (3 de diciembre), la administración del edificio afirma que fue completamente legal y justificado, basado en ausencias injustificadas de la trabajadora.
Sostienen que cumplieron con todas las formalidades legales para este despido y que cuentan con evidencia que respalda la causal invocada.
Anulación del primer despido
El edificio destaca que dejaron sin efecto el primer despido al conocer la existencia de la licencia médica, lo que demostraría su buena fe y ausencia de intención discriminatoria.
La demandante argumenta que el despido definitivo (3 de diciembre) no cumplió con las formalidades legales establecidas en el Código del Trabajo, ya que la carta de despido fue enviada a través de Chilexpress en lugar de Correos de Chile.
Según jurisprudencia citada en la demanda, este aspecto formal podría constituir un incumplimiento que afectaría la validez del despido.
Requisitos formales del despido
La jurisprudencia ha establecido que el incumplimiento de las formalidades legales en el despido puede afectar su validez y generar indemnizaciones adicionales.
Respecto a las cámaras de seguridad, la administración señala que estas ya se encontraban instaladas con anterioridad a la llegada de la nueva administradora (Karel González) en septiembre de 2024.
Este hecho, según su argumentación, demostraría que las cámaras no fueron instaladas con el propósito de vigilar específicamente a la ex-trabajadora, como se alega en la demanda.